Gracias a la escritora colaboradora Beth Campagno por este artículo sobre el acoso.
Evitar comportamientos ilegales y no deseados debe ser una de las principales prioridades de cualquier propietario de negocio. A pesar de los numerosos casos judiciales, el movimiento #MeToo y las pérdidas significativas para las empresas, el acoso sexual sigue siendo un problema importante en la fuerza laboral, incluso en las empresas funerarias.
Estos son solo algunos casos en EEUU:
- En febrero, un estudiante de una escuela mortuoria demandó al director de una funeraria de Iowa por acoso y agresión sexual. La estudiante afirma que el director la agredió mientras los dos transportaban cuerpos y también mientras trabajaban en la sala de embalsamamiento.
- La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) acusó a una funeraria de Florida de violar la ley federal en 2015 al someter al menos a cinco mujeres a acoso sexual y tomar represalias contra dos de las mujeres por quejarse.
- El año pasado, un director de funeraria y embalsamador de otra funeraria de Florida alegó que el propietario la sometió a “innumerables” actos de acoso sexual . También dice que él tomó represalias contra ella cuando ella rechazó sus intenciones.
Costos: ocultos y no tanto
Desafortunadamente, casos como estos no son difíciles de encontrar en línea, están a solo pulsaciones de teclas lejos de los ojos de sus clientes potenciales. Y una vez que la acusación está ahí, es casi imposible disociarse del estigma.
Además de la pesadilla de relaciones públicas de una acusación de acoso sexual, también hay un precio monetario tremendo. Los juicios pueden dar bastante miedo. Las indemnizaciones por litigio de la EEOC pueden oscilar entre U$S 75,000 y U$S 125,000. Eso no incluye juicios y el costo correspondiente para contratar abogados para defender su negocio.
Dejando a un lado la reputación y la cuenta bancaria, un reclamo por acoso tiene costos ocultos. Estos variarán según la gravedad, la frecuencia y varios otros factores. Incluso con una acusación infundada, su organización puede experimentar:
- Mayor absentismo,
- Rotación inexplicable,
- Mayor uso de servicios de salud / salud mental y licencia por salud mental, y
- Pérdida de productividad de trabajador y gerente.
Un estudio de 2019 de Deloitte Access Economics informó que las quejas de acoso sexual le cuestan al sector empresarial al menos $ 3 mil millones en pérdida de productividad y costos relacionados solamente. Eso es suficiente para dejar algunas instalaciones completamente fuera de servicio.
Quien es quien
Entonces, ¿cómo puede evitar un costoso caso de acoso? Antes de llegar a eso, es necesario informarse sobre cómo surgen estas acusaciones y quiénes pueden estar involucrados.
Una creencia predominante es que la mayoría de las víctimas son mujeres. Si bien ese suele ser el caso, no es una regla exclusiva. De hecho, un número cada vez mayor de hombres denuncia el acoso sexual. Una encuesta encontró que el 81% de las mujeres y el 43% de los hombres habían sido víctimas a lo largo de su vida.
Otro mito es que las víctimas son atractivas y jóvenes. En realidad, empleados de todas las edades y tipos han sido acosados sexualmente en el lugar de trabajo. Además, el acoso puede ocurrir tanto con el sexo opuesto como con el mismo sexo.
Aunque es más probable que las mujeres denuncien un incidente, un grupo de trabajo de la EEOC descubrió que hasta el 70% de las mujeres que sufren acoso sexual no lo denuncian. Eso significa que el número real de incidentes de acoso podría ser significativamente mayor.
¿Por qué esto sigue sucediendo?
Como puede ver, no existe un tipo particular de víctima o abusador. Solo hay una creencia o un valor que le permite continuar. La sociedad todavía no se ha desprendido de algunas de las opiniones arcaicas sobre las mujeres en particular o del comportamiento aceptable en general. Y eso se extiende al lugar de trabajo.
Como resultado, algunas víctimas o abusadores ni siquiera reconocen que el comportamiento se eleva al nivel de acoso sexual. Al igual que las víctimas de otros tipos de abuso, los empleados a veces se sienten avergonzados por el comportamiento no deseado. La gente en general es a menudo reacia a “meter en problemas a alguien más”. Es aún más pronunciado si la otra persona incluso pudiera perder su trabajo. La gente no siempre entiende realmente dónde está la línea. De hecho, los abusadores a veces se sienten víctimas porque no entienden que no es un comportamiento aceptable.
¿Qué constituye acoso sexual?
Por definición legal, el acoso sexual es la discriminación de género que:
- Es un comportamiento no deseado que es grave o generalizado,
- Interfiere irrazonablemente con el trabajo de un individuo, y
- Crea un ambiente de trabajo hostil.
También es importante tener en cuenta que el acoso sexual no solo ocurre dentro de las paredes del negocio. El comportamiento no deseado fuera del lugar de trabajo está sujeto a las mismas pautas.
Según la EEOC , “las burlas simples, los comentarios improvisados o los incidentes aislados que no son muy graves” no están prohibidos por las leyes de acoso sexual. Sin embargo, puede cruzar esa línea cuando estos comentarios o incidentes creen un ambiente de trabajo ofensivo o resulten en una situación laboral adversa (despido o degradación).
No importa si el acosador es el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área o simplemente un compañero de trabajo. Los perpetradores también pueden ser clientes, proveedores, visitantes, subcontratistas y familiares de los propietarios. El acoso también puede ocurrir en entornos remotos.
Cómo abordar y prevenir el acoso sexual
La mejor forma de controlar el acoso sexual es la prevención. A continuación, se muestran algunas prácticas recomendadas:
- Lleve a cabo evaluaciones de antecedentes exhaustivas antes del empleo.
- Establezca estándares claros, mantenga políticas detalladas y modele expectativas de comportamiento aceptable.
- Capacite a los nuevos empleados y capacite regularmente a los empleados existentes.
- Brindar múltiples opciones de denuncia para las víctimas: gerente inmediato, recursos humanos, representante sindical, alta gerencia / propietario, recurso externo. Incluya representantes tanto femeninos como masculinos para que la víctima pueda discutirlo con alguien con quien se sienta más cómoda.
- Asegúrese de que todos los empleados conozcan el procedimiento para denunciar el acoso.
- No requiera que la víctima se enfrente al perpetrador. Esto puede resultar muy incómodo en circunstancias normales y mucho más en esta situación.
- Incluya una cláusula de no represalias y hágala cumplir. La parte reclamante no debe ser castigada de ninguna manera por un reclamo de buena fe, incluido cualquier impacto negativo en el trabajo.
- Documentar minuciosamente y realizar una investigación exhaustiva y resolver la situación (disciplinar o terminar) con prontitud.
Tenga cuidado de no centrarse en la supuesta intención del perpetrador. No importa. No pongas excusas de que alguien solo estaba bromeando, en realidad no lo decía en serio, es “simplemente a su manera” o algo similar. Si alguien más se siente incómodo como resultado de un comentario o un comportamiento que no tiene nada que ver con el trabajo en cuestión, es un problema.
La prevención vale … bueno, todo
Asegúrese de tener la documentación y los protocolos adecuados antes de que suceda algo. Una buena opción es superar, no solo cumplir los requisitos mínimos. Algunas empresas exigen que cualquier persona que tenga conocimiento de un comportamiento ilegal también debe denunciarlo. También puede ampliar esa política con la protección de los denunciantes o implementar un código de conducta para toda la empresa que sea más estricto de lo que exige la ley. Y, por supuesto, eduque a su equipo una y otra vez sobre lo que es y no es aceptable en su lugar de trabajo.
Tenga en cuenta que, en las empresas funerarias, pueden presentarse vulnerabilidades particulares para el acoso. Las empresas más pequeñas y familiares pueden tener dificultades para gestionar un proceso de código de conducta. Además, las horas de trabajo y las ubicaciones de las funerarias pueden ser aislantes. Trabajar fuera del horario laboral, en áreas de trastienda (salas de embalsamamiento o preparación), o el trabajo fuera del sitio puede presentar oportunidades para comportamientos no deseados.
La conclusión es que nadie va a trabajar para ser sometido a un comportamiento no profesional ni deseado de ningún tipo. Los empleados tienen derechos y deben tener la expectativa de tener un lugar de trabajo libre de acoso.
Beth Campagno – Connecting Directors
