Opinión "Sin filtro"

TIPOS DE LIDERES – LIDERES Y RESULTADOS

¿Qué es un líder?

La palabra líder viene del inglés leader. Se define a los líderes como personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y que éstos además lo reconozcan como tal.

Hay quienes clasifican a los líderes según ciertas características que poseen. En primer lugar,es importante distinguir a los líderes naturales de los líderes institucionalizados.

Los primeros son aquellos que surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto decide reconocer su función de líder y respetarlo como tal, éstos no siempre desempeñan cargos de mando en las empresas o en el equipo. Por otro parte, encontramos a los líderes institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera legítima. Este puede cubrir distintos cargos, sean políticos, espirituales, como educadores, entre otros.


Otra manera que utilizan algunas personas para clasificar a los líderes es en positivos y negativos.

Los líderes negativos son autoritarios. Los mismos se caracterizan por ser dominantes y abusar de su poder, además son muy buenos imponiendo reglas, y ordenando cuales son las cuestiones a tratar en una reunión o la forma como se debe trabajar en la oficina, lo que limita a cero la libre expresión, la innovación o el aportar nuevas ideas para el resto de sus compañeros, es el típico jefe que dice “aquí se hace lo que yo digo y como yo ordeno”. Pero a este tipo de líderes que he mencionado, me gustaría desgranarlos un poco más.

Comencemos por cuestionar si de verdad son líderes, a mí parecer tienden más a un jefe inquisidor, los que encontrábamos en los siglos XVIII o XIX, si de esos de los de antes, ya que las praxis que utilizan no son nada sanas, por lo contrario, se encuentran muy pasadas de moda, aquellos tiempos cuando el jefe ordenaba y los trabajadores acataban el mando si de verdad querían mantener su trabajo.

Yo por suerte no tuve de éstos, al menos no en el tiempo que trabajé para compañías norteamericanas… no obstante, he de decir que en mi trabajo en España si he encontrado alguno así, pero no jefes, sino jefecillos de mandos intermedios y también compañeros retrógrados que eran capaces de decirte que la puerta media 4×4 y te podías ir si no te gustaba lo que había.

Como anécdota recuerdo que estas palabras las escuche una de las tantas veces, por el simple hecho de dar ideas de mejora en el departamento en que trabajaba en aquel momento, para equilibrar un poco la balanza en cuanto a festivos trabajados se refería, siempre con el fin de tratar de innovar e igualar las jornadas entre todos los miembros del departamento. Recuerdo muy bien que a estos dos personajillos no les gustó mucho mi idea, ya que al ser ellos parte de la plantilla de los más antiguos en la empresa, gozaban de múltiples favores y escogían los días de libranza a la carta (entre ellos) y recuerdo el mismo lema de siempre, como decían ellos, los nuevos se tenían que joder… Estas ideas las presenté a los altos mandos y tuvieron entonces muy buena acogida por su parte y los compañeros del departamento lo agradecieron enormemente, los personajillos no dijeron nada, como era de esperar, ya que dentro de su egocentrismo también residía mucha cobardía cara a los altos mandos, se dedicaron en cambio, a hacerme la vida imposible, o al menos eso intentaban.

Pero volvamos a lo nuestro, éstos jefes, que para mí, no son líderes, vuelcan todas sus inseguridades y miedos (muchas veces por perder su puesto, por si llega alguien mejor) en el equipo de trabajo, si algo sale mal es culpa del equipo, si algo sale bien, su egocentrismo le hace ver que ha sido gracias a ellos, porque son los mejores, aunque solamente se dediquen en gran parte a los chismorreos de la oficina y a impartir miedo y amenazar a los trabajadores, decirles… que si no hacen lo que se les ordena pueden llegar a perder el trabajo, o inclusive algunos son capaces de pedir a otro compañeros del departamento que les vigilen y les hagan la vida imposible para que se vayan, o que se sientan presionados y cometan un error para que les puedan despedir.

Este tipo de personas no son negativas, son tóxicas y ninguna empresa debería tener este tipo de individuos guiando a un equipo humano, recordemos el viejo dicho que dice… “una manzana podrida puede podrir el resto.

Las personas con talento buscan lideres (para seguirles) y no solo gestores para cumplir con sus peticiones y ordenes…” Simón L. Dolan

Por suerte y según dice Simón Dolan hoy en día… las personas con talento buscan líderes (para seguirles) y no solo gestores para cumplir con sus peticiones y órdenes.

Gracias a ello hoy por hoy en el siglo XXI, la mayoría de las empresas no tienen en sus nóminas este tipo de personas, pero si usted que me está leyendo y tiene alguno así, mi consejo es que se deshaga de esa persona cuanto antes, porque aunque le cueste mucho dinero desvincularle, más dinero le está costando en productividad, recordemos que la caída de la productividad influye en el nivel de vida de las personas y de la comunidad en general, así como en la pérdida de competitividad de las empresas.

Ahora usted me preguntará … ¿cómo es posible que pierda dinero? Déjeme que le ilustre con un ejemplo muy simple. Si usted tiene un trabajador que por culpa de un jefe o compañero va todos los días a trabajar cohibido, triste, que se siente perseguido, a quien e la oficina le fastidian constantemente… ¿cuánto cree que puede estar dando este trabajador a la empresa?, ¿qué tan comprometido puede estar este trabajador en obtener resultados? ¿cuál cree usted que es el nivel de compromiso humano que ese trabajador tiene consigo mismo como persona o como profesional en la empresa?- Un35% o un 40 %, lo máximo, no más; ya que este trabajador esta estresado, agobiado, con angustia, seguramente tendrá que medicarse para mermar las jaquecas, tomará protectores estomacales para poder mitigar el ardor en el estómago del que sufre todos los días, a lo que sumamos que es una persona infeliz, inseguro ya que todo lo que hace en la oficina se le cuestiona, con falta de iniciativa y que seguramente los problemas laborales, también influirán en su vida personal; ahora bien, todo esto viene desencadenado por una sola persona en el departamento, ese jefe o compañero que simplemente ha decidido, con el perdón de mis lectores, echar sus mierdas fuera y fastidiar a un trabajador antiguamente ejemplar y comprometido con su trabajo, solamente porque lo ve mucho más capaz que él y tiene miedo de perder su posición, o talvez tiene miedo que la dirección de la empresa se den cuenta que no es capaz de adaptarse a los cambios. ¿Cuántos de ustedes ahora mismo me estarán dando la razón?, eso es bueno, estoy generando conciencia, y de eso va mi artículo.

Bien, ahora yo pregunto, ¿cuántas personas como él o ella hay en su empresa? con las mismas sintomatologías, recordemos que existe un común denominador que es el causante de todo esto, el personajillo. Supongamos que en un departamento de 5 personas donde el jefe es el causante de ésta situación, uno de ellos es nuevo, el trabajador en cuestión trabaja a un 40% y los 3 restantes trabajan al 50%, resultado que se da por el efecto onda, por un ambiente laboral nefasto, por empatía al ver como tratan a su compañero, por ser la próxima víctima del jefe… en fin por la situación que hay en la oficina, lo que nos deja un equipo de 5 personas que producen 200%, (que sería lo que deben producir 2 personas comprometidas con su trabajo) porque el nuevo está aprendiendo a trabajar con este equipo!!

Si este equipo de 5 personas estuviera liderado por una persona capaz que les empodera, se preocupa por su equipo, tiene claros los valores, la misión y la visión de su empresa, que les enseña cómo hacer las cosas y priorizar las tareas, a ser mejor cada día, seguramente la productividad de este equipo seria al menos de un 400% y el nuevo estaría aprendiendo de un gran equipo.

Estos dos escenarios que he comentado a su empresa le cuestan lo mismo, ya que son los mismos recursos humanos, mismas nóminas, (a lo mejor del personajillo al ser más antiguo su nómina es un poco más alta que la del nuevo empleado que le sustituirá, bien bajamos costes) pero una actitudes completamente distinta en el equipo, donde en el primero, la empresa pierde dinero, por no mencionar otros muchos factores en que la empresa puede verse afectada, y en el segundo escenario la empresa produce más, por lo tanto tendrá más dividendos, a su vez los empleados trabajaran contentos, con mejor actitud, podrán cobrar sus bonos, lo que les motivará a seguir trabajando en equipo, reforzando así la confianza en sí mismos y en su líder, y además el empleado nuevo aprenderá a trabajar con un gran equipo y en equipo.

Ahora hablemos del caso contrario, de los líderes positivos; según Simón L. Dolan, la gestión de los empleados con talento requiere una combinación de valores compartidos inculcados y tener líderes visionarios transformadores… Este tipo de líderes son los que permiten que el resto del grupo opine y exponga sus inquietudes, que haya mejores relaciones entre los distintos miembros del grupo. Estos líderes promueven las relaciones humanas dentro de su equipo, conoce a cada uno de sus trabajadores, los escucha y les ayuda siempre que es necesario; conoce muy bien la misión, visión y valores de la empresa y procura siempre que la cultura de organización caminen en conjunto con los valores del equipo, además conoce las inquietudes de sus compañeros de trabajo e inspira confianza, los trabajadores confían en él, le siguen no porque sea el jefe, sino porque es un líder, y es por ello que el equipo funciona y produce. Recordemos que la calidad de vida laboral es un concepto y una filosofía de organización del trabajo cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones.

¿Qué es el liderazgo? Liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.

Normalmente un líder y su equipo trabajan para cumplir objetivos, cumplir metas; cualquiera que estas sean, con una buena organización y un buen equipo todo es posible, y lo mejor de todo es que si la primera vez no llegan a la consecución total de los objetivos, la segunda vez utilizaran distinta orientación a resultados, una distinta que pueda funcionar y lo volverán a intentar, porque de eso se trata, de trabajar como un equipo y crecer juntos.


Pero ¿de qué trata la orientación a resultados o, mejor dicho, hacia los resultados?La orientación a resultados se refiere a que el desempeño de las tareas vaya en consonancia con un determinado objetivo. Todas las decisiones que se tomen en la fase de desarrollo, tienen que estar dirigidas a conseguir y alcanzar resultados.

Pienso que existen dos características valiosas que deben tener las empresas para acercarse a los objetivos propuestos de forma eficaz en relación a la orientación a resultados que son la velocidad y la capacidad de reacción ante determinadas circunstancias.

Atencion!, esto no significa que cualquier estrategia o método sean considerados buenos para alcanzar nuestros resultados. No, de lo que se trata es de saber conducir y liderar tanto la actitud de los equipos de trabajo como los recursos disponibles dentro de la empresa.

También influye la capacidad de adaptación de las compañías a su entorno, sobre todo si tenemos en cuenta que el mercado actual cambia continuamente y exige a los profesionales de esta área nuevas competencias y habilidades.

Hay 3 elementos básicos que menciona Robinson en relación a la orientación a resultados.

1. Intensidad:

Aquí hablamos de la fuerza productiva de la empresa. Es decir, la cantidad de energía tanto técnica como humana desplegada para la consecución de un fin específico, algo que no necesariamente depende solo de la dificultad de las actividades comerciales, si no, de que tan comprometido está el factor humano con la empresa;  recordemos que una empresa puede tener clara su misión y visión,  pero si la cultura organizacional no está alineada con los valores declarados de la empresa, no hay orientación a objetivos por lo que la producción no es rentable.

2. Autodirección:

Los procesos internos de las empresas se componen de tareas y la autodirección es la capacidad de sus líderes para orientar a sus equipos en estas tareas y así obtener los resultados que se han trazado al inicio de los procesos.
Esto implica, por ejemplo, definir cuáles de esas tareas son primarias, secundarias o terciarias y, sobre todo, cuáles no aportan ningún valor al grueso del proceso y a la producción.

3. Persistencia:

La intensidad y la autodirección no sirven de nada si no se garantiza que las tareas tendrán continuidad en el tiempo. A esto llamamos persistencia; es la facultad de las empresas para perseverar en su búsqueda y orientación de objetivos concretos.

¿Sabes cómo aplicar la orientación a resultados?

La teoría siempre viene bien para adquirir referentes. Ahora bien, dichos referentes se deben complementar con claves prácticas y útiles para desarrollar la competencia de orientación a resultados en las empresas.

¿Conoces algunas de esas claves? En la siguiente lista te damos algunas claves:

  • Tener los objetivos suficientemente claros. Puede sonar obvio, pero sin esto no puede existir un método de orientación a resultados. Los objetivos son, recuerda, el faro que siempre perseguimos en nuestra labor empresarial.
  • Ser constante en el esfuerzo diario. Muchas empresas fracasan por falta de constancia y disciplina. Sus equipos abandonan progresivamente sus ideas hasta que un día acaban por diluirse del todo.
  • Apostar por sistemas de calidad. La calidad nos ayuda a diseñar mejores productos y a dinamizar las relaciones de los grupos de trabajo.
  • Vigilar la relación entre recursos y resultados. Una fórmula primordial para implementar un sistema de orientación a resultados pasa por evaluar cada cierto tiempo la relación entre los recursos que hemos invertido y los resultados obtenidos. ¿Necesitas más recursos? ¿Quieres mejorar los resultados? Sencillo: replantea la relación entre estos dos conceptos.
  • Definir indicadores de medición. Para obtener los resultados previstos, es esencial tener unos indicadores que no ayuden a medir el nivel de evolución de las tareas y determinar si éstas se ajustan a los objetivos trazados.

Estos pequeños consejos ayudaran a su empresa a seguir creciendo, siempre y cuando se trabaje en equipo. Así que señoras y señores, si ustedes quieren empresas rentables, contraten líderes verdaderos.

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Silvia Lilianna Méndez

España. Soy coach, lo que es para mí, el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su actuación. Asesora En el GRUPO ASV, donde centramos nuestro esfuerzo en ofrecer un servicio de apoyo a quienes han perdido a sus seres queridos, desde la honestidad, la profesionalidad y el respeto.

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